「働き方改革関連法」が施行されました!

2019年4月1日

いよいよ4月1日より、「働き方改革関連法」が施行されました。これに伴い、労働関係制度にも様々な変更が加えられています。
 主な変更点について紹介しますので、働き方についての理解を深めましょう。

 

1 時間外労働の上限規制について
2 年5日の年次有給休暇の取得が義務化について
3 同一労働・同一賃金(2020年4月~)

1 時間外労働の上限規制について

〇概要
時間外労働について、原則月45時間(1日当たり2時間程度)・年360時間までとなります。
臨時的な特別な事情がある場合でも、年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間(休日労働含む)に設定する必要があります。

〇施行期日
2019年4月1日(中小企業については2020年4月1日

☆取り組み方のポイント

法定労働時間を超えて時間外労働を行う(させる)場合には、労使間で労働基準法第36条に基づく協定(36(サブロク)協定)を結び、労働基準監督署へ届出を行う必要があります。まずはきちんと労使間で協定が結ば れ、届出がなされているか、確認しましょう。
(【関連資料】の36協定の記載例も参考にしてください。)

②36協定を結んでいる場合でも、時間外労働はなるべく少なくなるよう努めなければなりません。
これまでの業務プロセスについて、無駄な仕事になっていないか、より効率よくできないかなど、「業務効率化」  の観点から見返してみましょう。

③業務効率化を進めることで、時間外労働の削減などワークライフバランスの実現につながるとともに、他の業務に取り組む時間的・人的余裕が生まれるなどのメリットも考えられます。
まずは、自分の事業所で長時間労働が常態化していないか、どうすればそれを改善できるか、できることから始めることが大切です。

 

【関連資料】
<時間外労働の上限規制 わかりやすい解説>

<記載例(一般条項)>

<記載例(特別条項)>

2 年5日の年次有給休暇の取得義務化について

〇概要
年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年5日については、使用者が時季を指定して取得させる必要があります。5日以上労働者が自発的に取得した場合は、時季指定の必要はありません。
「時季を指定して取得」とは … 使用者が、労働者に「いつ休みたいか」の希望を聞き取り、それを踏まえ使用者が「いつ休むか」を指定することです。使用者は、労働者の意見を尊重するよう努めなければなりません。

〇施行期日
2019年4月1日

☆取り組み方のポイント
取り組むに当たり、以下のような例が考えられます。
①年休取得計画表を作成し、誰がいつ休むのかを共有することで、職場内で年休の取得時季調整がしやすくなります。②計画年休の活用
計画年休とは、前もって労働者に計画的に年休を割り振ることです。使用者は労務管理がしやすく計画的な業 務運営ができること、労働者は気兼ねなく年休を取得できるなどのメリットがあります。
計画年休も、取得義務化の対象となりますが、年5日は、労働者が自由に取得できる年休として確保する必要があります。
例:年末年始やゴールデンウィーク、お盆等に年次有給休暇を計画的に付与し、大型連休とす
る。
業務閑散期に計画付与日を設ける。
自分や家族の誕生日など、記念日の休暇制度を設ける。 など
なお、計画年休の導入にあたっては、就業規則及び労使協定が必要になります。
(【関連資料】を御参照ください)

③年休取得については、周りの人に気兼ねして取得が進まないという実態がありました。上司や使用者の呼びか けなど、各職場での年休を取得しやすい雰囲気作りに努めましょう。また、仕事を一人ずつ担当で分けるのではなく、複数人で進めるようにすることで、誰かがいないと回らない、という状況を作らないようにすることも大 切です。

【関連資料】
<年5日の年次有給休暇の確実な取得 分かりやすい解説>

3 同一労働同一賃金について

〇概要
同一企業内における正規雇用と非正規雇用の間の不合理な待遇の差を設けることが禁止されます。
また、事業主は非正規労働者に対して、正社員との待遇差の内容や理由について説明する義務を負います。

(1)パートタイム労働者・有期雇用労働者

☆「均衡待遇規定」と「均等待遇規定」について

①均衡待遇規規定の明確化
均衡待遇規定とは、①職務内容、②職務内容・配置の範囲、③その他の事情 の相違を考慮し、不合理な待遇差を禁止することを言います。
改正により、それぞれの待遇(基本給、賞与、手当など)ごとに、待遇の性質・目的に照らして適切かどうかを考慮して判断することが明確化されます。

例:通勤のために支払われる通勤手当について、正社員にのみ支給しパートには支給しない、ということはできません。

なお、どのような取り扱いが「不合理な待遇差」に当たるかについては、下記のガイドラインを御参照ください。

<「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要>

②均衡待遇規定の範囲拡大
均衡待遇規定とは、①職務内容、②職務内容・配置の変更範囲 が同じ場合、差別的な取り扱いを禁止することを言います。
改正により、これまで対象となっていなかった有期雇用労働者も対象となります。

例:同じ仕事内容で、異動等もない場合、正社員とパートは同じ待遇でなければなりません。

(2)派遣労働者

派遣労働者は、派遣元事業主と労働契約を結んでいるため、取り扱いは以下のとおりとなります。

①以下のいずれかを確保しなければなりません。
A:派遣先の労働者との均等待遇・均衡待遇(内容についてはパート・有期雇用と同様)
→派遣先事業主は、派遣元に待遇情報を提供する義務があります。
B:一定の要件を満たす労使協定に基づく待遇
→派遣元事業主と派遣労働者の間で結んだ労使協定に基づいた待遇とします。

②派遣先時事業は、派遣元事業主が①を遵守できるよう派遣料金額に配慮しなければなりません。
→派遣料金が低すぎると、制度の趣旨を満たさないため。

③均等待遇・均衡待遇の明確化のためのガイドラインの創設

〇施行期日
2020年4月1日(中小企業については、2021年4月1日)

働き方改革関連法の詳細な内容については、山形労働局のホームページもご確認下さい。
https://jsite.mhlw.go.jp/yamagata-roudoukyoku/roudoukyoku/gyoumu_naiyou/
koyoukankyoukintousitu/hatarakikatahouritskouhu_00001.html

 

働き方改革推進アドバイザーを無料で派遣します!

山形県では、「働き方改革推進アドバイザー(社会保険労務士)」を派遣し、多様な正社員制度の普及啓発及び導入にあたっての助言、国や県の各種助成制度の周知、労働者支援に関する法制度の周知啓発や就業規則の変更等に関して助言を行うとともに、事業主のご相談に応じ、働き方改革の推進に向けた支援を行っています。
※本事業は、県委託事業として、山形県社会保険労務士会が受託しました。

〇相談例
・非正規労働者の正社員化をしたい
・多様な正社員制度(勤務地限定・職務限定・勤務時間限定)を導入したい
・労働者の処遇改善に利用できる助成金を知りたい
・時間外労働を短縮したい
・育児・介護と仕事の両立を支援する制度を整備したい など

〇対象企業
労働者数は100人以下の企業

〇訪問件数・相談料
訪問件数:200件/年
相談料:無料

〇問い合わせ先・申し込み方法等
山形県社会保険労務士会にご連絡ください。
住所:山形市香澄町3丁目2番1号 山交ビル8階
電話:023-631-2959 FAX:023-631-2981

この記事に関するお問い合わせ先
山形県雇用対策課 正社員化・働き方改革推進室 TEL 023-630-2389