「パートタイム・有期雇用労働法」が施行されました（中小企業への適用は令和３年４月１日から）

「パートタイム・有期雇用労働法」が令和２年４月１日から施行されています。
（中小企業における法の適用は令和３年４月１日から）。
事業主の皆様におかれましては、改正内容への対応はお済みでしょうか。

改正内容は赤字の部分となります、ご確認ください。

• □　事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、「昇給の有無」、
• 　「退職手当の有無」、「相談窓口」について文書の交付などにより明示する必要があり
• 　ます。（法第6条）また、事業主は、短時間・有期雇用労働者からの相談に応じる窓口を
• 　設置し、文書の交付などにより明示する必要があります。（法第16条）
• □　事業主は、基本給、賞与その他のそれぞれの待遇（※）について、通常の労働者及び
• 　短時間・有期雇用労働者の①職務の内容（業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度）、
• 　②職務の内容及び配置の変更の範囲、③その他の事情のうち、当該待遇の性質及び目的に
• 　照らして適切と認められるものを考慮して、通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者の
• 　間に不合理と認められる相違を設けてはなりません。（法第8条）　また、事業主は、
• 　①職務内容、②職務の内容及び配置の変更の範囲が、雇用関係が終了するまでの全期間に
• 　おいて、通常の労働者と同一と見込まれる者については、短時間・有期雇用労働者である
• 　ことを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをして
• 　はなりません。（法第9条）
  　※基本給、賞与、通勤手当、皆勤手当、福利厚生、教育訓練など
• □　事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練で、その通常の労働者の職務の遂行
• 　に必要な能力を付与するためのものについては、職務内容が同じ短時間・有期雇用労働者
• 　が既にその職務に必要な能力を有している場合を除き、その短時間・有期雇用労働者に対
• 　しても実施しなければなりません。（法第11条第1項）
• □　事業主は、通常の労働者に利用の機会を与えている福利厚生施設（給食施設、休憩室、
• 　更衣室）については、その雇用する短時間労働者・有期雇用労働者に対しても、利用の
• 　機会を与える必要があります。（法第12条）
• □　事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間・有期雇用労働
• 　者について、次のいずれかの措置を講じる必要があります。
  　①　通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っている短時間・有期雇用労働
• 　　者に周知する。
  　② 　通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っている短時間・有期雇用労働
• 　　者にも応募する機会を与える。
  　③　 短時間・有期雇用労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設ける。
• □　事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、賃金制度の内容、
• 　教育訓練、福利厚生、正社員転換措置の内容を短時間・有期雇用労働者に説明する必要が
• 　あります。（法第14条第1項）
• □　事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時
• 　間・有期雇用労働者と通常の労働者との待遇の違いの内容と理由、その待遇の決定する
• 　にあたって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明する必要があり
• 　ます。（法第14条第2項）
• □　事業主は、短時間・有期雇用労働者が上記の求めをしたことを理由として、短時間・
• 　有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。（第14条第
• 　3項）

◎パートタイム・有期雇用労働法改正内容（PDF）

【詳しくはこちら】
⇒厚生労働省ホームページ「パートタイム労働者の雇用管理の改善のために」