企業内で最も相談件数が多いのが「パワーハラスメント（パワハラ）」であり、社内でのパワハラが原因でうつ病等の精神疾患を抱え、休職するケースが増えています。令和４年４月からは、中小企業も含め「パワーハラスメント防止措置」を講ずることが義務付けられました。職場におけるパワハラ防止のために、事業主が講じるべき措置には４項目があります。

少子高齢化の急速な進展による労働力の減少を受け、人材確保・定着が企業にとって大きな課題になっている中で、従業員のワーク・ライフ・バランスに配慮し、育児・介護の両立支援制度が充実している企業には、従業員の確保、定着、モチベーションの向上、さらには業績に対してもプラスの影響があります。

男性の育児休業取得は、個人、企業、社会全体にとって多くのメリットがあります。政府、企業、国民一人ひとりが、この課題に向き合い、男性の育児休業取得促進に取り組むことが重要です。男性が育児に主体的に関わることで、ジェンダー平等の推進や少子化対策、ひいては男性自身の豊かさにもつながるのです。

育児休業は「育児」をするために取得する業務をしない休業期間ではなく、「生涯の中でかけがえのない時間」、「多くの学びが得られる大切な時間」というとらえ方を是非していただきたいと思いますし、経営者の方には、大切な人材である労働者が豊かな人生を送るためにも「ウェルビーイング」に叶う休業の取得が確実にできるような職場環境づくりを加速していただきたいと思います。

男性の家事・育児の促進への課題として「代替要員の不足」「アンコンシャス・バイアス（性別役割分担意識等の無意識の思い込み）の存在による家事・育児を両立しづらい職場風土」「長時間労働や硬直的な働き方」が挙げられており、一層の企業改革や、経営者や管理職の意識の変化が求められていると感じます。

性別によらず労働者が能力を発揮したいと思える職場環境をつくり、その能力に見あった「ポジション」と「賃金」を正しく分配することで、企業は投資の成果としての果実（利益）を得ることができます。

「管理職への女性の登用が、企業の利益向上（経済的効果）につながるのか？」という命題は、経営者にとっては大きな課題です。政府においても、女性活躍推進の施策の一役を担うものとして、この女性管理職の比率を上げていくことが掲げられています。

男女雇用機会均等法が施行された昭和61（1986）年、15～64歳の女性の就業率は、53.1％でした。令和3（2021）年は71.3％となり、近年上昇傾向にあります。
しかし、厚生労働省「令和３年賃金構造基本統計調査」によると、男女の月額賃金の差は8.3万円。年収にすると約100万円の差になります。

男女の別なく、私生活と仕事の両立ができることにより、労働者個人にとってはキャリアを中断することなく働き続けられる、企業にとっては人材を失わずにすむというメリットがあります。
本人の心身の健康維持、自己啓発の時間確保、睡眠時間確保等のためにも不可欠なのがワークライフバランスです。

アンコンシャス・バイアスとは物事に対する偏った見方のことで、自分ではなかなか気づきにくく、そのため「無意識の偏見」と言われます。
このアンコンシャス・バイアスが知らず知らずのうちに私たちの家庭や職場の中で格差を生み出していることに気付かなければなりません。

顧客（社会）に選ばれるためには、まず従業員に選ばれ、全員が「自分事」として考える組織づくりが必要です。
女性の就業にとって障害となっている課題を克服することは、結果として男女、年齢を問わず、誰もが納得して働きやすい職場づくりにつながっています。